Оценка корпоративной культуры в гостинице «Ривьера»

Анализ корпоративной культуры гостиницы «Ривьера» проводилось методом анкетных опросов. Были опрошены все 32 работника организации, опрашиваемые отвечали на вопросы анкет в присутствии интервьюера.

Автором было опрошено руководство организации, которые отметили, что:

являются лидерами своих групп, причем, зачастую, как формальными, так и неформальными;

стремятся поддерживать высокий ритм работы, побуждают к росту производительности труда работников;

в конфликтных ситуациях действую как посредники, представляют группу в ее отношениях с внешним миром;

сами принимают окончательные решения в ходе действий и периодически отказываются объяснять свои действия;

самостоятельно составляют план работы и действуют, не советуясь с группой;

вносят изменения и призывают группу работать интенсивнее;

дают работникам конкретные задания.

В то же время все руководители отметили, что:

не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;

не приветствуют критическое мышление работников и не терпят медленное выполнение заданий;

редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;

никогда не делегируют работникам свои полномочия.

Стиль руководства организации можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и очень малой долей демократии в управлении. Лидеры ориентированы, в первую очередь, на выполнение работы и не указывают влияние человеческого фактора на деятельность всей организации. Такой стиль руководства способствует созданию определенных трудностей внутри самой организации, на что указывают частые случаи невыполнения распоряжений руководства (по словам самих руководителей), сильное давление оказываемое на сотрудников при дисциплинарных нарушениях и приводит к неэффективному функционированию всех отделов и несоответствию организационной культуры желаемым результатам.

При исследовании процесса отбора и найма новых сотрудников в гостиницу, нами была выявлена закономерность представленная на рисунке 2.2.1. Проанализировав диаграмму, представленную на рисунке 2.2.1, можно сделать вывод о том, что в организации хотят видеть в сотрудниках, в первую очередь «своих людей». Также нами было отмечено, что руководители стремятся нанимать сотрудников именно по рекомендации знакомых и друзей, поскольку доверяют их оценкам профессионализма кандидата больше, чем мнению кадровых агентств и самого претендента. Кроме того, было замечено стремление руководителей к установлению доверительных связей с некоторыми работниками отделов, для получения информации о ситуации внутри отдела.

Рис. 2.2.1. Источники отбора и приема новых сотрудников в гостинице «Ривьера»

В ходе исследования лишь 47% сотрудников указали, что работа дает им чувство собственного достоинства и 73%, (т.е. большинство сотрудников), испытывают потребность в дополнительном обучении. Кроме того, выяснилось, что в коллективе организации развита взаимная требовательность (57%), дисциплинированность (63%) и жесткая регламентация работы (78%). В то же время, среди сотрудников на низком уровне находится взаимопомощь (47%), взаимная ответственность (26%), согласованность в действиях (42%) и привязанность к организации (57%).

Сотрудники указали, что факторами, мешающими им в работе, являются неясность роли и информационная перегрузка (63%), большой объем работы (68%), недостаток понимания со стороны коллег (57%), излишняя критичность руководства (63%) и коллег (68%), постоянное наблюдение и контроль (84%).

При оценке социально-психологического климата в гостинице «Ривьера», основываясь на данных анкет и личном наблюдении, автором были отмечены следующие негативные моменты:

в коллективе выделяются «старики» и «новички», что говорит о плохой проработанности процесса социализации новых работников;