Способы влияния на организационное поведение

организационный поведение работник

Организация - это объединение людей, совместно реализующих общую цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Поведение организации гомеостатично, то есть способно поддерживать важнейшие параметры в допустимых пределах при возникновении неожиданных изменений, нарушений и осложнений. Организации противодействуют нарушающим их работу воздействиям и усиливают полезные влияния, сохраняя стабильность своей внутренней среды и внешних связей и обеспечивая их развитие. Способность к самосохранению и развитию в длительной перспективе называется сверхстабильностью. Такие свойства организаций, как гомеостатичность, стабильность и сверхстабильность, позволяют рассматривать их как своеобразные организмы - метаорганизмы.

Поведение организации в современных условиях следует анализировать в контексте особенностей и закономерностей ее взаимодействия с внешней и внутренней средой. В этой связи особую значимость имеет адаптивность организации как способность приспосабливать свое поведение к многообразным изменениям внешних и внутренних факторов.

Выбор конкретной формы поведения организации определяет её оптимальность - использование рациональных средств и видов деятельности. Это формирует эффективность организации, которую в целом можно определить как достижение поставленных целей с наименьшими затратами.

Анализ поведения организации требует анализа её взаимоотношения с различными объектами: государством, учредителями, потребителями, поставщиками, работниками, руководством. При этом оценки поведения организации, сделанные с разных позиций, могут быть противоречивы. Кроме того, на них влияют личностные субъективные мнения, превалирующая система взглядов, используемые методики анализа и критерии оценки. Поэтому выводы и рекомендации по оптимизации поведения организации также могут оказаться не однозначными. Для повышения объективности и достоверности анализа поведения организации необходимо проводить его регулярно, на основе современных представлений о закономерностях и механизмах организационного поведения.

Любая организация представляет собой двуединство управленческих отношений - формализованных и персонифицированных.

Формализованные отношения - ориентируют работников на установление и соблюдение жестких требований, обеспечивая воздействие сверху вниз. Эти управленческие отношения могут быть:

автократическими - работники подчиняются воли руководителя;

технократическими - работники подчиняются производственному процессу;

бюрократическими - работники подчиняются организационному порядку в ущерб интересам дела;

персонифицированными - ориентируют на «мягкие» требования, предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем;

демократическими - вовлекают работников в управление организацией;

гуманистическими - ориентируют на человеческие отношения;

инновационными - поощряют творчество и нововведения в организации.

Поведение организации следует ориентировать на гармоничное сочетание формализованных и персонифицированных отношений и ориентацией в целях установления сотрудничества в организации. Сотрудничество оценивается как интегральная характеристика поведения организации, основа партнёрства, равноправия, солидарности, взаимного уважения.

Показателями сотрудничества являются:

результативность - степень достижения общей цели;

эффективность - рациональность достижения цели;

осмысленность - восприятие цели и готовность к совместным усилиям;

этичность - средства достижения цели.

Сотрудничество развивается в многочисленных формализованных и персонифицированных связях на различных уровнях:

внутри организации - внутрифирменное сотрудничество, цель которого состоит в обеспечении общей цели усилиями всех и каждого;

вне организации - продуктивное взаимодействие с внешним окружением.

Основой эффективного сотрудничества является формирование команды, главными характеристиками которой выступают групповая компетентность, взаимодополняемость, сработанность, творчество.

Организация сотрудничества предполагает разработку и внедрение программы сотрудничества, содержащей описание технологии достижения конечного результата. Менеджеру при разработке программы необходимо ответить на следующие вопросы:

кто и что будет делать,

какими средствами располагает, как их использовать,

где зона деятельности,

в какой форме отчитываться,

когда должны быть получены результаты,

почему они должны быть такими,

насколько выполнима программа,

с кем взаимодействовать и нести ответственность.

Программа сотрудничества должна быть подчинена достижению конкретной цели:

краткосрочной (для реализации текущих и оперативных задач);

среднесрочной (для решения тактических задач);

долгосрочной (для обеспечения стратегии организации на перспективу).

Изучение поведения организации требует анализа её демографических параметров. Данный подход основан на биологической теории фирмы А. Маршалла, которая представляет организационное развитие на основе метода биологических аналогий: организации подобно живым организмам рождаются, развиваются, ликвидируются. Динамика этих процессов в современных высококонкурентных условиях очень высока. Опыт многих стран показывает, что до 80% фирм живут не более 3 - 5 лет. Такое положение обусловлено тем, что рыночная экономика имеет дарвинистскую природу: организации преуспевают тогда, когда удовлетворяют желания потребителей более эффективно, чем их конкуренты.