Карта компетенций: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

Задание 2

Проанализируйте предложенную ситуацию, ответьте (письменно) на вопросы.

Вопросы для обсуждения

1.Ответьте на последний вопрос генерального директора и рассмотрите «корни» неудовлетворительной работы сервисной службы.

2.Какие меры могли быть приняты менеджерами в самом начале бизнеса для того, чтобы предотвратить неприятности, возникшие по вине начальника отдела технического обслуживания? Подробная информация обувь рабочая летняя на нашем сайте.

Где, на ваш взгляд, «ахиллесова пята» в работе с персоналом СП?

Решение

1. Генеральный директор не получает регулярной и качественной информации о работе менеджеров по двум основным причинам:

- отсутствие управленческих навыков руководителя технического отдела;

неудовлетворительная организация управления персоналом в организации.

. С целью устранения первой причины необходим было принять меры в самом начале назначения на должность начальника отдела. А именно: в процесс обучения включить обязательное изучение управленческих дисциплин. В частности, даже в России в настоящее время существуют такие программы подготовки управленцев как MBA и «Президентская программа подготовки управленческих кадров». В частности последняя направлена именно на руководителей, не имеющих базового экономического образования.

Кроме этого, на предприятии необходимо было четко организовать сам процесс управления персоналом. Например, сформировать должностные инструкции и график документооборота. Тогда генеральный директор точно вовремя бы получал отчеты о работе.

должностная инструкция профессиограмма компетентная карта

Заключение

В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий.

Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии.

Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившуюся там систему управления персоналом, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Изучение мотивации работников является необходимым условием для грамотного построения продуктивной системы управления персоналом в любой организации, что позволяет повысить эффективность и качество профессиональной деятельности, усиливает удовлетворенность работой, способствует профессиональному росту, а также помогает снизить текучесть кадров и привлечь в организацию сотрудников высокой квалификации.