Организация и регулирование оплаты труда за рубежом

. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток - субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

. Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских. работодателей применяют ту или иную из перечисленных ^нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% будет приходиться на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

Как показывает практика, применение гибких форм оплаты труда наиболее аффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции.

Некоторые компании, используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и работниками наемного труда. Например, компания «Дюпон» установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения:

а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3-5 лет;

б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка;

в) при 100-процентном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6%;

г) при выполнении плана на 125 и 150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% от годового заработка;

д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.

На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда металлургов «Нюкора» составляет от 5,8 до 9,02 долл. в час, что вдвое меньше, чем и среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по выплавке качественной стали, их средний годовой заработок (32 тыс. долл.) на 2 тыс. долл. выше, чем на аналогичных предприятиях. В случае разового опоздания на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут - еженедельного.

Однако, по мнению американских специалистов, весьма вероятно, что с массовым переходом на гибкие формы оплаты труда некоторые компании могут потерпеть убытки из-за недостаточной подготовленности к реализации новых условий оценки труда. Вот почему использование «нетрадиционных» форм оплаты труда требует от администрации компаний серьезной организационной работы.