Дисциплинарные взыскания

Нельзя уволить человека с формулировкой в приказе “За нарушение корпоративной этики”, но теоретически российское законодательство позволяет это сделать, главное - чтобы была соблюдена определенная процедура.

“Нарушение внутренних документов, например, Кодекса корпоративной этики, приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, трудовых обязанностей, - объяснил Алексей Паршиков, заместитель председателя Московской коллегии адвокатов. - В трудовой книжке нельзя писать “Уволен за нарушение корпоративной этики”. Там должно быть четко указано основание, предусмотренное законом. Это статья 81-я Трудового кодекса РФ, предусматривающая увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение его трудовых обязанностей с наложением дисциплинарного взыскания”.

Процедура увольнения проста. Необходимо, чтобы корпоративный документ (кодекс, устав или правила) был официально утвержден приказом, а его содержание доведено до работника под расписку. В случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики. Если действительно происходит нарушение этих правил, работодатель обязан затребовать у работника объяснительную записку. Когда сотрудник не хочет ее представлять, составляется соответствующий акт, после чего администрация вправе уволить работника.

Российские работодатели еще не привыкли делать “реверансы” в сторону своих сотрудников даже при соблюдении процедуры увольнения, тогда как на Западе эта технология отработана до мелочей. При приеме на работу любого кандидата оценивают на собеседовании, смотрят, насколько он соответствует культуре компании. Новый сотрудник в первый же день знакомится с корпоративными документами. Нарушение этики как таковой карается строго - увольнением, ведь в таком случае ставятся под вопрос существование и успех бизнеса. Но если действия сотрудника вызваны непониманием культуры, то, скорее всего, провинившегося ждет только беседа с руководителем и менеджером по персоналу.

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, - сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание - средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении.

Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.