Организация системы материального и нематериального стимулирования персонала

материальное нематериальное стимулирование персонал

Формирование эффективной системы стимулирования труда - одна из главных задач управления предприятием. Эффективная система вознаграждения должна отвечать трем требованиям:

Обеспечивать лояльность персонала, привлекательность компании как работодателя и высокую производительность труда.

Поддерживать высокое качество персонала (квалификацию, отношение к работе).

Оптимальные объемы затрат, необходимые и достаточные для обеспечения всего вышеперечисленного.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат - рост прибыли.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т.д.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления.

Комплексная система стимулирования персонала образуется двумя составляющими - материальной и нематериальной.

Материальное стимулирование

Оплата труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

. Заработная плата.) Основная часть - фиксированный оклад) Дополнительная часть, которая включает (ежемесячные премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты, оплата совместительства, доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство отделом / бригадой, доплаты молодым специалистам и др.).

. Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации, размер которых может зависеть от: стажа работы, размера оклада, общих результатов работы отдела, личного вклада каждого сотрудника. К целевым бонусам, например, относятся выплаты за отказ от курения и отсутствие больничных.

. Участие в прибыли - этот вид поощрения распространяется на топ-менеджеров и специалистов по продажам (поскольку их работа оказывает влияние на прибыльность предприятия в целом), зависит от уровня, который эти сотрудники занимают в иерархии компании.

. Дополнительные выплаты для персонала отделов продаж и сбыта - инструмент, который призван стимулировать сотрудников к поиску новых рынков сбыта продукции компании, путей максимизации прибыли.

. Дополнительные выплаты за стаж работы. Предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее.

. Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению производительности труда, что, в свою очередь, отрицательно скажется на финансовых результатах деятельности организации.

Поддержанию трудовой мотивации способствует соблюдение принятых в компании норм и правил: люди чувствуют себя увереннее, когда знают, какие требования предъявляет к ним работодатель и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. Систему штрафов можно применять только в том случае, если все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.