Мотивация труда как элемент и функция управления персоналом

) Внутреннее вознаграждение

) Внешнее вознаграждение

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относятся чувство удовлетворения от процесса труда, движение намеченного результата или целей сознания общественной значимости труда и возникновения на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, то есть с другими людьми. http://www.skladovka.ru/ секрет найдите больше мест хранения в существующей мебели.

Внешнее вознаграждение дается организацией, предприятием. Заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

Теория Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).

Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория потребности Мак Клелланда.

Данная теория особый аспект делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Клелланд полагает, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: 1) власть, 2) успех, 3) причастность.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Им нужна инициатива в решении задач, их нужно регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами. В противном случае такие люди никогда не преуспеют.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющие по удовлетворение потребностей.

Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они не дают развиться чувству неудовлетворенностью работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй ряд факторов. Виды факторов на рис. 3.

Рис. 3. Виды факторов

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы - мотиваторы - с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Доя того, чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов - мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга.

Один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.