Технология подбора, отбора и найма персонала

Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между внешними и внутренними источниками [39, С.193-206].

В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию.

Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма.

Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала.

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты [45, С.86-95].

Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

первичное знакомство с кандидатами;

сбор и обработку информации о них по определенной схеме;

оценку качеств и характеристик;

сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина [16], профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

формирование кадровой комиссии;

разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

медицинское обследование кандидатов;

оценку психологической устойчивости кандидатов;

изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;

утверждение кандидата на вакантную должность;

заключение трудового договора с кандидатом;

оформление соответствующих документов в отделе кадров.

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу [39, С.193-206]. С.К. Мордовин полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

получение анкетных данных претендента;

изучение его рекомендаций;

проведение собеседования;

проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;

медицинский контроль;

решение и подготовка материалов для найма.

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, отбора и найма персонала [16, с. 167]:

. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);

. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

. Установление конкурентов на рынке труда;

. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

. Формулирование философии найма;

. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

. Конкретизация потока кандидатов;

. Выбор методов и проведение процедуры отбора;

. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации.

Результаты подбора персонала - выходы системы - это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.