Анализ и оценка действующей системы мотивации персонала

Предприятие предоставляет работникам льготы и компенсации, входящие в состав социального пакета, основными из которых являются:

предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работникам и членам их семей;

дополнительное пенсионное обеспечение работников.

Наряду с выплатами социального характера и льготами, распространенными на всех работников, предприятие предлагает дополнительный социальный пакет высококвалифицированным работникам, достигающим высоких производственных результатов в рамках социальных программ «Корпоративные дополнительные отпускные выплаты на проезд», «Солидарная корпоративная пенсия», «Льготное кредитование» и др.

В 2004-2007 годах на предприятии начала действовать программа льготного кредитования лучших работников, прошедших отбор и заключивших в установленном порядке трудовые договоры с особыми условиями.

Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятия по инициативе работодателя.

При оценке эффективности материального стимулирования исходят из того, что эффективная система оплаты труда приводит опережающим темпам роста производительности труда над темпом роста его оплаты. Однако, на анализируемом предприятии темп роста производительности труда лишь незначительно превышает темп роста заработной платы. Следовательно, затраты на вознаграждение могут быть не всегда оправданы и не подкреплены реальными достижениями сотрудников.

Кроме заработной платы в материальное стимулирование персонала, как правило, включают социальный пакет, который "работает" на привлечение и закрепление персонала, решает социальные задачи. Социальный пакет, так же как и все остальные составляющие трудового дохода сотрудников, должен разрабатываться для каждого конкретного предприятия в отдельности, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому сотруднику, в то же время стимулировать работу коллектива предприятия как команды. В случае необходимости разработка социального пакета может быть осуществлена по каждому сотруднику компании.

Проанализируем структуру компенсационного пакета предприятия и представим результаты на диаграмме 1:

Рисунок 2.4 Структура компенсационного пакета компании «Рольф»

На диаграмме мы видим, что в структуре пакета питание составляет 30%, медицинское страхование также 30%, отдых - 20%, транспорт -10% и прочие затраты - 10%. Такие образом, можно сделать вывод о том, что затраты на транспорт достаточно низкие. Хотя для многих сотрудников именно эта часть компенсационного пакета представляет наибольшую ценность. Соответственно, предприятие в результате подобной ситуации может терять кадры только по причине нерациональной структуры компенсационного пакета.

По результатам проведенного анализа действующей системы мотивации в компании «Рольф», мной была произведена классификация системы мотивации по факторам, оказывающим на нее влияние. В результате чего были выделены следующие факторы: материальные, условно-нематериальные и нематериальные. Рассмотрим подробно каждые из них и выявим сложившиеся недостатки.

Материальное стимулирование труда складывается в компании из заработной платы, которая является сдельно-премиальной.

Система премирования персонала в компании «Рольф» строится на прибавках к окладу с учетом достигнутых высоких показателей в работе (в размере 10% от суммы начисленного оклада). Также премирование сотрудников осуществляется в виде доплат за стаж работы на данном предприятии. Доплата за стаж работы осуществляется 1 раз в год и составляет прибавку к окладу в размере 500 рублей. Выплата премий осуществляется за счет средств чистой прибыли.

Выявленным мной существенным недостатком материального стимулирования труда, является неучастие в распределении прибыли управленческого персонала, т.е. система премирования строится на прибавке, рассчитанной от величины оклада сотрудников, а не от величины полученной прибыли, поэтому личная заинтересованность сотрудников в росте уровня прибыли весьма незначительна. Также отсутствие дополнительных выплат сотрудникам в виде субсидирования деловых расходов, покрытия личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) уменьшают мотивацию персонала.

Условно-нематериальное стимулирование труда складывается в компании исключительно из организации обучения персонала на рабочем месте.