Программы внутрифирменного обучения, подходы к их разработке

Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Известно, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Обучение кадров, означает для организации подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, что ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Программа обучения может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Для обучения персонала крупнейшие западные компании создают собственные постоянно действующие центры и программы обучения. У некоторых компаний такие центры превратились в настоящие бизнес-школы и целые университеты. В организациях США, например, 86% сотрудников проходя по программам внутрифирменного обучения [17].

Разработка программы внутрифирменное обучение обычно проводится в 5 этапов. Если пропустить хоть один из них, качество обучения может значительно снизиться.

1. Анализ потребностей в обучении

От того, насколько грамотно определены потребности в обучении сотрудника, будет зависеть эффективность обучения в целом. На данном этапе HR-менеджеру необходимо тесно взаимодействовать с руководителями подразделений и самими сотрудниками. Важно понимать, что потребность в обучении должна согласовываться со стратегией развития всей компании. Ее необходимо выявлять и анализировать таким образом, чтобы у менеджера по обучению имелось четкое представление о том, каких именно навыков не хватает сотрудникам и чему их следует учить.

Выявить потребности в обучении можно разными методами, основными из которых являются:

- итоги регулярных оценочных (или аттестационных) мероприятий;

- результаты отборочного собеседования при приеме на работу;

- итоги прохождения сотрудником испытательного срока;

- интервьюирование руководителей подразделений и топ-менеджеров;

- анализ заполненных сотрудниками анкет;

- изменения внешней среды, в которой существует организация.

Следует помнить, что тренинговые программы не всегда являются самым эффективным способом решения проблемы. Так, менеджер по продажам часто не достигает запланированных результатов не только потому, что обучался у плохого тренера. Причинами неудач могут стать, к примеру, неэффективная внутренняя инфраструктура компании (заявки заполняются с ошибками, неверно фасуется товар на складе, неграмотно выстроена система логистики, клиенты не могут дозвониться в компанию и т.п.) или отсутствие мотивации на улучшение результатов (сотрудника устраивает нынешний уровень заработной платы либо он не видит возможности больше зарабатывать при повышении качества продаж). А эти проблемы не решить обучением.

2. Планирование обучения

На данном этапе задачами HR-менеджера или менеджера по обучению являются:

- определение целей и задач тренинга или семинара;

- определение участников;

- выбор формы обучения и будущего провайдера;

- выполнение функций, связанных с бюджетированием мероприятия.

В случае если в компании существует учебный центр или квалифицированные специалисты службы персонала, то выбор провайдера не проводится, и программа обучения готовится силами внутренних специалистов.

3. Разработка учебной программы

На данном этапе происходит адаптация программы обучения под специфику компании. Она включает мероприятия, связанные с уточнением содержания программы, сбором ожиданий участников, выбором методов обучения и подготовкой учебных материалов.

Даже если сам тренинг будет проводиться силами привлеченного тренера или тренинговой компании, задачей менеджера по персоналу является понимание и контроль оказываемых услуг, т.к. ответственность за проведенный тренинг все равно лежит на его отделе.

4. Проведение обучения

Чтобы тренинг был проведен на высоком уровне, должны быть учтены все мелочи. Сотрудник службы персонала на данном этапе решает организационные вопросы, связанные с выбором места обучения, подготовкой аудитории и оборудования, а также взаимодействует с будущими участниками: информирует сотрудников о тренинге и в случае необходимости мотивирует их на обучение.