|
Для суши бара «Эдем» следует предусмотреть разработку новых методов мотивации и стимулирования работников, включающих обучение и переобучение персонала, возможность карьерного роста и др.
Для повышения деятельности персонала в суши-баре «Эдем» необходимо создание механизма мотивации для повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Основной целью разработки рекомендаций по повышению эффективности управления персонала, является выяснение трудового и социального комфорта сотрудников суши-бара, влияющих на готовность персонала к эффективной трудовой деятельности.
Для выявления факторов, определяющих процесс эффективной работы специалистов, было принято решение опросить сотрудников в суши-баре.
На этапе социологического опроса работников было проведено анкетирование рядовых сотрудников, работающих на предприятии ООО «Эдем» (8 человек) (Приложение Е).
С целью выявления особенностей эффективной трудовой деятельности на предприятии общественного питания, рассматривались следующие показатели:
оценка комплекса показателей и критериев, определяющих готовность специалиста к профессиональной деятельности;
оценка факторов, влияющих на интенсивность и скорость протекания процесса адаптации новых сотрудников в кафе;
оценка условий, способствующих успешной профессиональной деятельности;
оценка факторов, затрудняющих и задерживающих процесс работы;
оценка критериев, свидетельствующих об успешной работе сотрудников, а также оценка специалистами затруднений, возникающих на начальном этапе профессиональной деятельности;
оценка помощи, оказываемой со стороны руководства и коллег в кафе;
оценка сотрудниками коллектива кафе.
Анализируя показатели, мы получили данные, представленные в виде гистограммы на рисунке 9.
Рисунок 9. Оценка показателей определяющих готовность нового сотрудника к профессиональной деятельности
Анализ диаграммы показывает, что к числу самых важных показателей, определяющих готовность сотрудника к профессиональной деятельности, отнесли мотивацию на достижение профессионализма и коммуникационные навыки и ответственность. Не менее важными критериями, определяющими готовность персонала являются мобильность и умение устанавливать отношение с людьми: руководством, коллегами, партнерами, клиентами.
На более низких позициях располагаются такие качества как грамотность и сочетание нескольких видов профессиональных компетенций.
Это все те качества, которые необходимы сотруднику, прежде всего, в деловых и межличностных отношениях. Появление в работе предприятий общественного питания информационных технологий и изменения в социальном мире требуют, чтобы профессиональная подготовка и личностные качества работника обеспечивали возможность дальнейшего саморазвития специалиста и его успешную адаптацию в любой общественной среде или обстановке.
Таким образом, можно считать, что современные специалисты предприятий общественного питания достаточно рациональны в предъявлении требований к себе и другим. Перечисленные показатели и критерии оценки готовности специалистов к профессиональной деятельности они связывают с возможностью карьерного роста и востребованностью социальной средой.
В суши-баре «Эдем» слабо развита система мотивации работающих. Необходим более комплексный подход к данному вопросу. Можно предложить следующую комплексную систему мотивации персонала (таблица 3.1).
Таблица 3.1 - Комплексная система мотивации персонала |
Компоненты мотивации |
Инструменты, методы |
Цели мотивации | |
1. Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм; |
Устав предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства; |
Понимание и признание целей деятельности предприятия; Ориентация на перспективу; Согласование взаимных интересов; | |
2. Идентификация с предприятием Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира; |
Различные формы информации о предприятии; |
Идентификация с предприятием; Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне; Чувство принадлежности к предприятию | |
3. Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества; |
Формы и методы распределения результата; участие в капитале; развитие отношений партнерства; |
Установка на кооперативность в поведении; Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску; Заинтересованность в информации, полезной для предприятия; | |
4. Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными о рамках действующей внутри организации концепции управления; |
Положение по основным принципам управления; управление на основе личного примера; управленческий тренинг; |
Совместное и конструктивное сотрудничество; Положительное отношение к сотрудникам; Ответственность и самостоятельность руководителей; Социальная защищенность и интеграция с предприятием; | |
5. Обслуживание персонала; Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы; |
Безопасность труда, охрана здоровья; создание условий для отдыха и разгрузки; занятия спортом; забота о работниках, нуждающихся в помощи; |
Социальная ответственность по отношению к другим; Повышение трудовой активности; | |
6. Привлечение к принятию решений; Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке; |
Делегирование ответственности: определение форм ответственности; добровольное участие в принятии решений; |
Участие в принятии решений на рабочем месте; Вовлеченность в дела предприятия4 Принятие на себя ответственности; | |
7. Кружки качества; Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем; |
Рабочая группа; проектный коллектив; бригада по управлению и координации; |
Качественная работа и самоконтроль; Коллегиальность в обращении с членами группы; Готовность и способность к решению проблем; | |
8. Кадровая политика; Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников; |
Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры; перспективные программы формирования структуры кадров; |
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность; Творческая и инновационная деятельность; | |
9. «Job»-факторы; Мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности; |
Содержание труда; обогащение труда; расширение зоны труда; ротация; коллективная организация труда; |
Гибкость при выполнении рабочего задания; Понимание производственных взаимосвязей; Взаимная ответственность и самостоятельность; | |
10.Регулирование рабочего времени; Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия; |
Сокращение рабочего времени; гибкое рабочее время; скользящий график; неполное рабочее время; выходные дни, связанные с религиозными праздниками; гибкое распределение годового фонда рабочего времени; увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы; |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени; Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени; Эффективность использования рабочего времени; | |
11. Автономные рабочие группы; Организационные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу; |
Рабочие бригады, проектные коллективы; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий; |
Ответственность группы и ее членов; Взаимопонимание и сотрудничество; Самостоятельность в принятии решений; | |
12.Организация рабочего места; Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников; |
Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.); |
Удовлетворенность состоянием рабочего места; Идентификация с рабочей задачей; Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания; | |
13. Информация работников; Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия; |
Собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников; |
Информированность о делах предприятия; Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места; Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия; | |
14. Оценка персонала; Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям; |
Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника; оценка поведения; |
Положительное влияние на поведение и развитие личности; Ответственность за свои действия; Самокритичная оценка трудовых достижений. |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.