Методика проектирования совершенствования эффективности персоналом ООО «Эдем»

. Методика выявления удовлетворенности от выполняемой работы. Эта методика рассчитана на представление сотрудником информации о нескольких видах деятельности, которые ему принесли удовлетворение. Сотрудник также отвечает на вопросы, цель которых - выяснить, почему тот или иной вид деятельности приносил ему удовлетворение. После анализа определяется вид деятельности, который он считает наиболее предпочтительным.

. Персональное развитие и значимость работы. Это целая серия методик, которые человек может использовать для оценки важности тех или иных элементов работы. При этом учитываются такие факторы, как профессиональный рост, возникающие проблемы, предоставляемые возможности, ощущение причастности к общему делу.

Некоторых сотрудников вполне устраивает занимаемая должность и вид выполняемой работы. Их не следует ориентировать на профессиональный рост.

План своего профессионального роста каждый сотрудник может разрабатывать ежегодно совместно с соответствующим руководителем. Ежегодный план роста включает:

. Долгосрочные цели сотрудника - его надежды на карьеру и следующий ближайший этап плана профессионального роста.

. Наиболее важные потребности в усовершенствовании для достижения следующего этапа профессионального роста.

. Задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели, например, заочное обучение, участие в профессиональном обществе.

. Обязательства организации по оказанию помощи сотруднику подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост, например, обучение в организации, оплаченное обучение вне организации.

После завершения работы над планом роста он подписывается руководителем и подчиненным. Руководитель и подчиненный имеют у себя по одному экземпляру плана. Периодически в течение года руководитель и подчиненный совместно рассматривают реализацию плана.

Наряду с учетом квалификационных признаков необходимо также учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание при планировании следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.

Итак, на данном предприятии существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри суши-бара, вне ее и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволит использовать собственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускорит процесс адаптации работника к условиям работы.

Таким образом, данная программа поможет молодым сотрудникам увидеть будущие цели более ясными и весьма перспективными для них. При этом все пути достижения этих целей заставят работников уделить должное внимание выполнению работ более качественно, на более высоком уровне - тем самым, улучшая результаты своей деятельности и финансово-хозяйственной деятельности суши-бара.

Итак, главными направлениями в области совершенствования эффективности управления персонала суши-бара «Эдем» должны стать:

. Формирование системы мотивации персонала в целом (как комплекс мер) и индивидуально (в зависимости от конкретного мотивационного типа).

. Утверждение должностных обязанностей по категориям работников.

. Разъяснение сотрудникам принципов начисления заработной платы касательно их категории деятельности: из чего она состоит, как будут учитываться переработки. Обязательное информирование об изменениях оплаты труда.

. Решение вопроса переработок необходимо рассматривать не с точки зрения затраченного времени, а в привязке к выполнению норм.

. По итогам работы предприятия за каждый квартал можно премировать работников в соответствии с Положением по премированию предприятия.