Планирование карьеры

Для большинства людей карьера - это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице, как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет все большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации, и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Через планирование карьеры сотрудник получает представление том, какую должность в перспективе он сможет занять, если приобретет соответствующий опыт в течение определенного времени, если будут требуемые исходные условия и сотрудник получит хорошую, оценку (т. е. если осуществится планомерное развитие карьеры).

В свою очередь, развитие карьеры - это те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов. Планирование карьеры в организациях подразумевает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры индивидом с возможностями, достигнутыми в данной организации. Регулирование продвижения - это следствие особого рода деятельности, связанной с такими возможностями. Здесь соединяются два процесса. С одной стороны, нужно определить средства для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры как средство достижения целей; с другой стороны, данное планирование сегодня позволяет многим фирмам использовать его как способ предотвращения проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры своих служащих.

Равная ответственность здесь лежит и на организации, и на индивидах. Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и с помощью консультирования понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг или развитие. Организация также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих работников.

При планировании и реализации карьеры нужно наладить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это подразумевает выполнение таких задач, как устранение карьерных тупиков; планирование карьеры для каждого сотрудника с учетом его потребностей и ситуаций; достижение открытости управления и повышение качества процесса планирования карьеры; изучение карьерного потенциала сотрудников и т. д. Как уже отмечалось, важно добиться совмещения потребностей (целей) индивида и организации. Возможно использование разнообразных способов.

В западной практике наиболее распространены неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями. Эти подходы довольно неформальны. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками являются специальные семинары и особые центры самооценки.

Неформальное консультирование. В обязанности кадрового отдела в организациях часто могут включаться услуги по консультированию pаботников, желающих оценить свои возможности и интересы. Данный процесс затрагивает область личных интересов, так как они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Вследствие этого консультации в этой области рассматриваются фирмой как одна из услуг своим служащим, хотя и не основная.