Планирование карьеры

Консультацию может провести руководитель. Такая консультация обычно является частью оценки исполнения обязанностей работником. Эффективной оценка работы будет в том случае, если она содержит информацию, позволяющую работнику понять; насколько он хорошо работает и чего может добиться в будущем. Таким образом, пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме и в пределах какого-то отдельного участка работы, и в целом по организации. Но обычно они имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому зачастую необходимо применить более формальные и систематические подходы.

Планирование и управление развитием карьеры требует определенных усилий как от самого работника, так и от его организации. Но сам этот процесс предоставляет обеим сторонам ряд преимуществ. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• возможность профессионального развития работников и всей организации с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые посты.

Эти и ряд других преимуществ побудили некоторые организации создать у себя формальные системы управления развитием карьеры сотрудников.

Заключение

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т. е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна по ряду причин. Во-первых, жизнь товара «рабочая сила» стала короче. Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т. е. увеличиваются инвестиции в «человеческий капитал». В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции. В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара «рабочая сила» и его эффективного использования.

Планирование карьеры обычно двусторонне: «сверху» и «снизу». Корпорации активно участвуют в планировании (и, разумеется, в реализации карьеры своих сотрудников) по трем причинам. Во-первых, это позволяет увеличить человеческий капитал корпорации, причем вложения в человека относятся к самым эффективным, как будет показано ниже, видам инвестиций. Во-вторых, карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности в достижении, самореализации и хорошо вписывается в теорию ожиданий. Это особенно важно в условиях постиндустриального, высоко информатизированного общества с преобладанием интеллектуального труда, где превалируют потребности высоких уровней. В-третьих, долгосрочные планы карьеры позволяют удержать сотрудников в корпорации в условиях высокой мобильности рабочей силы.