Постановка системы найма персонала

Третий этап. Определение способов найма

Цель: определить способ найма (внешний или внутренний) исходя из ресурсов организации.

На данном этапе:

анализируются возможности использования внутренних трудовых ресурсов организации и внешних источников заполнения вакантной должности;

определяется, какими ресурсами обладает организация для проведения эффективного поиска кандидатов во внешней и внутренней среде.

В итоге должно быть сделано заключение о предпочтении того или иного способа найма.

Ответственные: менеджер по персоналу (соотносит полученные результаты на предыдущем этапе с трудовыми ресурсами организации и ресурсами, которые может предоставить внешняя среда, обобщает и систематизирует полученную информацию) и руководители подразделений (передают запрашиваемую информацию).

Четвертый этап. Подготовка проведения внешнего найма

Цель: разработать план информирования целевой аудитории об открытии вакансии.

На данном этапе решаются следующие задачи:

выбор наиболее эффективных и экономичных по времени и затратам способов информирования целевой аудитории, носителя информации;

формирование информации, которую необходимо донести до целевой аудитории, содержания и формы объявления;

выявление портрета потенциального кандидата: профессиональные, личностные, мотивационные характеристики.

Указанные задачи решаются путем сопоставления ресурсов организации (временных, денежных, человеческих и пр.) с условиями, предъявляемыми внешней средой (широта целевой аудитории, ее доступность и пр.). В итоге необходимо разработать алгоритм действий и мероприятий, которые должны быть предприняты для скорейшего и наиболее полного информирования целевой аудитории.

Ответственные: менеджер по персоналу (на основе проведенного анализа принимает решение о том, через какие каналы будет доведена информация до потенциальных кандидатов).

Пятый этап. Поиск

Цель: эффективно информировать целевую аудиторию об открытии вакансии.

На данном этапе решаются следующие задачи:

осуществление и контроль проведения мероприятий, направленных на передачу информации целевой аудитории;

подготовка к получению и обработке обратной информации, анализ эффективности.

Подготовленная ранее информация передается для целевой аудитории по каналам, которые были выбраны как самые эффективные и экономичные. В зависимости от того, какая должность является вакантной, носителями информации могут служить СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр.

Ответственный: менеджер по персоналу (отслеживает поступающую информацию, обобщает ее и систематизирует).

Прошли времена, когда на рынке труда все вакансии закрывались родственниками, внучатыми племянниками троюродной сестры и просто людьми, которых кто-то «порекомендовал» из руководства. И слава Богу. Сейчас на рынке труда предложений работы больше, чем квалифицированных специалистов.

На текущий момент есть несколько основных (самых популярных) и пару альтернативных источников поиска сотрудников, которыми пользуется ГК «Алло».

Основные источники:

. Сайты по трудоустройству.

. Специализированные газеты и журналы.

. Кадровые и рекрутинговые агентства.

К услугам агентств прибегают не только при поиске топ-менеджеров (хотя в основном именно по этой причине).

. «Сарафанное радио».

Сарафанным радио называют негласную связь и взаимовыручку между эйчарами. Например, пришел на собеседование отличный бухгалтер, но на должность недотягивает по опыту работы. Менеджер по персоналу сразу же пересылает его резюме эйчару другой компании, где нужен именно такой бухгалтер, при этом добавляя свои комментарии.

К альтернативным источникам относятся: прием на работу родственников / друзей, услуги государственной биржи труда, объявления на столбах, в бегущих строках и т.д.

Но важно помнить, что массовость использования того или иного источника не всегда гарантирует эффективность отдачи. Например, вакансия грузчика будет очень хорошо работать в журнале и намного хуже на сайте по трудоустройству. А вот вакансию IT -специалиста или менеджера среднего звена намного проще закрыть с помощью сети Интернет.

Так происходит из-за того, что оффлайновые и онлайновые источники вакансий имеют разную аудиторию соискателей и ориентированы на различные целевые группы. Но для максимального эффекта нужно использовать все источники. Вам же важно не пропустить своего «нужного» человека?