Особенности системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут»

Для повышения объективности решений, принимаемых аттестационной комиссией, требуется оптимальная система оценки персонала. В качестве эксперимента в 2010 г. в ООО «Газпром Трансгаз Сургут» был использован метод экспертной оценки деловых и личностных качеств. Однако в силу большой трудоемкости, данная методика была применена только в отношении руководителей администрации. Поскольку труд руководителя предполагает решение значительного числа разноплановых задач, то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений. При этом для соблюдении конфиденциальности методика предполагает кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя. Вопросники, используемые при экспертной оценке работы руководителя, могут видоизменяться в зависимости от специфики деятельности данного руководителя.

Проведенная экспертная оценка деловых и личностных качеств дает возможность получить достаточно объективную и полную информацию о качествах руководителей. Кроме того, при помощи данного метода оценки кадровая служба получила богатый материал для сравнительного анализа руководителей по степени проявления деловых и личностных качеств.

Кроме того, в некоторых структурных подразделениях Общества для аттестации персонала используются деловая игра. Суть деловой игры состоит в том, что работнику предлагаются стандартные или аварийные производственные ситуации в пределах его профессиональной компетенции и должностной инструкции. Задача аттестуемого - в искусственно смоделированной ситуации найти пути ее разрешения, используя свой уровень знаний, умений и навыков.

Система ежегодных собеседований с сотрудниками внедрена в практику управления персоналом ООО «Газпром Трансгаз Сургут» с 2008 года. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции. Основной принцип работы с персоналом в Обществе основывается на том, что только индивидуальный подход к работникам позволяет добиться максимального использования их потенциала на благо организации, а также добиться большей удовлетворенности людей своей работой. Согласно этому принципу в ООО «Газпром Трансгаз Сургут» и была введена процедура собеседования, основной целью которого является выявление потенциала работников, определение их вклада в общее дело, выявление перспективных в управленческом плане работников, планирование деятельности филиалов, выявление и устранение затруднений в производственной деятельности.

Система ежегодных собеседований в Обществе построена с учетом современных научных разработок в данной области. Эта система специально приспособлена к условиям работы и структуре Общества и разрабатывалась специально для ее сотрудников.

Внедрение системы ежегодных собеседований с сотрудниками призвано, как уже было сказано, наиболее эффективно задействовать творческий потенциал и профессиональный опыт каждого специалиста, а также значительно повысить результативность управленческой деятельности.

Собеседование в Обществе проводится ежегодно со всеми сотрудниками, на котором обсуждаются основные успехи и неудачи за прошедший год, выявляется качество выполнения различных заданий, формулируются дальнейшие приоритетные направления деятельности, высказываются предложения по возможной оптимизации работы, устранению затруднений. Кроме того, обсуждаются возможные перспективы профессионального и организационного роста работников.