Особенности системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут»

Таким образом, можно выделить несколько основных целей проведения собеседования.

1. Объективная оценка работы персонала за отчетный период, дающая основание для перезаключения контрактов. Эта функция собеседования позволяет упразднить традиционную аттестацию работников, т.к. в итоговом документе по результатам собеседования руководитель дает заключение о качестве работы в течение года, соответствии работника занимаемой должности, рекомендации в резерв кадров, к изменению должностной инструкции, пожелания по личному поведению.

2. Выявление недостатков в работе, выработка путей повышения эффективности работы подразделений Общества. в процессе собеседования каждый работник, выявляя затруднения в своей деятельности, не только их анализирует и указывает их причину, но и предлагает свои пути решения этих проблем. Такой подход, обеспечивая привлечение рядовых специалистов к управлению способствует более эффективному решению проблем, стоящих перед Обществом, оптимизации деятельности на всех уровнях управления.

3. Выявление перспективных работников для создания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. В материалах к собеседованию указаны четкие критерии, при наличии которых работник должен быть рекомендован в резерв кадров. Они учитывают и объективные требования, и качество работы, и желание самого сотрудника. Таким образом, облегчается процедура поиска кандидатов в резерв.

4. Определение основных задач в предстоящем году, оперативное перераспределение задач между сотрудниками. На собеседовании выясняется, какие задачи хотел бы решать сотрудник в следующем году, анализируется, какие задачи удаются человеку лучше всего. На основании этой информации и перспектив развития подразделения сотруднику определяются приоритетные задачи на следующий год.

5. Повышение квалификации, личной заинтересованности и ответственности работников за порученное дело. Так как сама по себе процедура собеседования имеет мотивирующее действие, то по ее результатам выявляется, какие знания необходимо получить сотруднику для повышения качества работы и своей квалификации, какие курсы обучения наиболее желательны для самого сотрудника.

Положительный эффект ежегодных собеседований можно представить и с точки зрения полезного результата для каждого отдельно взятого работника Общества. Итак, в процессе собеседования:

· подводятся итоги работника за год с целью определения соответствия занимаемой должности результатам труда, уровня его знаний и навыков;

· выявляются затруднения в деятельности, пробелы в профессиональной компетенции работника и планируются мероприятия по их устранению; даются предложения по повышению квалификации специалистов;

· осуществляется планирование деятельности на будущий год в соответствии с задачами и способностями каждого конкретного специалиста;

· определяется потенциал работников, выявляются перспективные специалисты;

· даются рекомендации по материальному стимулированию, по повышению специалистов в должностях, изменениях в оплате труда в зависимости от личного вклада каждого и загруженности;

· выявляются социальные проблемы работников;

· улучшается взаимопонимание, согласованность действий между руководителями и подчиненными.

В целом собеседование построено таким образом, что его результатам можно получить большой объем разнообразной и нужной информации: данные для выдвижения в резерв, данные по необходимым для сотрудников курсов повышения квалификации, рекомендации по оплате труда, срокам перезаключения контрактов и др. Кроме того, руководителям, проводящим собеседование, оно позволяет сделать не только кадровые, но и производственные выводы: по оптимизации работы, причинам затруднений в деятельности и пр.