Содержательные и процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческий аспект и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации, базирующиеся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают в ином плане. В них анализируется то, как распределяет человек усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, не считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является так же функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного личностью типа поведения.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и комплексная теория мотивации, именуемая моделью Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и неожиданным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен так же надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожиданию выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность. Ожидания в отношении первой связи (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результаты - вознаграждение (Р - В) - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность.

Рис. 4. Модель мотивации по теории В. Врума

Теория ожидания предоставляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремится повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствии. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями. В связи с этим, вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, которые они ожидают получить от подчиненных и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный ими уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для достижения поставленной задачи.