Содержательные и процессуальные теории мотивации

Проанализировав факторы ожидания, можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением, наблюдается сильная мотивация.

Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения различными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.

Теория справедливости С. Адамса так же дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди могут восстановить баланс, если чувство справедливости путем изменения уровня затраченных на работу усилий или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организации состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньше вознаграждение, необходимо пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение. Эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, так как сотрудники знают заработную плату своих коллег. Все это приводит к затяжным конфликтам и, как результат, к снижению выполнения поставленных целей. В некоторых случаях организации пытаются решить эту проблему путем сохранения сумм в тайне. Однако и это не решает проблему, так как у сотрудников возникает чувство несправедливости там, где ее нет на самом деле. Кроме того, если сохранить размеры заработка в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хоть и важную, но не единственную роль. Кроме этого, мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы. В случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

Модель Л. Портер и Э. Лоулер включает в себя комплексную процессуальную теорию мотивации, вобравшую в свою структуру элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели Портера - Лоулера присутствует пять переменных:

затраченные усилия,

восприятие,

полученные результаты,

вознаграждение,

степень удовлетворения.

В соответствии с этой моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от сознания им своей роли.

Графически это будет выглядеть следующим образом:

Рис. 5. Модель мотивации Портера - Лоулера

Кроме того, в данную модель необходимо включить уровень приложенных усилий, который будет определяться ценность вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Также, необходимо установить соотношения между вознаграждениями и результатами. Это выглядит следующим образом, сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за какие либо достигнутые результаты.

Данная модель Портера - Лоурена так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждениями, которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.