Психологические правила управления мотивацией.

Независимо от арсенала применяемых средств и приемов мотивации, должны учитываться определенные правила управления ею, учитывающие особенности восприятия управляющего воздействия мотиваторов со стороны работников. Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный человеческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом:

правило. Продолжительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.

Американский психолог Б. Скипер пишет, что человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания. положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое или скрытое сопротивление.

правило. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу - человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. Ярким примером действия данного правила является широко применявшаяся в предыдущие годы в нашей стране система «прогрессивок», когда за выполнение планов предприятием все его работники получали определенную надбавку к заработной плате. Так как план выполняется практически всегда, данная надбавка рассматривалась как составная часть заработной платы и мало стимулировала работников. Ее же редкое отсутствие вызывало недовольство среди работников. Следовательно, даже доказавшее свою эффективность системы поощрение работников, необходимо время от времени менять.

правило. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше времени интервал, тем меньше эффект.

Человеку должно быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников, чем отложенное на длительный срок.

правило. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллег является более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В тоже время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивидуума и коллектив в целом.

Следует подчеркнуть также, что нельзя абсолютизировать значение материального стимулирования. Необходимо помнить, что помимо денег существует так же множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:

группа «Общественное признание отдельной личности».

. Планирование карьеры (т.е. план служебного роста).

. Внутренняя планировка кабинета, его размеры.

. Специально отведенные места для парковки машин.

. Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника.

. Специальные статьи во внутрифирменной прессе.

. Специальные задания.

. Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.

группа «Общественное признание деятельности группы.

. Статьи о достижениях группы сотрудников.

. Организация обедов с руководством высшего звена.

. Вручение сувениров всем сотрудникам группы.

группа «Личное признание со стороны начальства».