Психологические правила управления мотивацией.

. Благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудником.

. Письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в трудовую деятельность.

. Открытки, направляемые сотрудникам на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержание трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Есть также причины иного характера.

Как показали исследования Ф. Тейлора во-первых, размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, так как в противном случае она теряет свою стимулирующую силу из-за низкой «чувствительности». Во-вторых, как обнаружил в своих исследованиях Э. Мэйо, ближайшее социальное окружение, например бригада, может блокировать активность своих членов путем установления неформальных форм выработки.

Наряду с вышеперечисленными причинами, существует еще целый ряд факторов на мотивацию трудовой деятельности.

· Недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека.

· Нежелание больше работать, а значит, и зарабатывать, заключается в тяготении части сотрудников к социальным и психологическим контактам.

· Низкий уровень притязаний отдельных работников из-за ее неразвитости.

· Низкий эффект материального стимулирования может происходить из-за недоверия к администрации.

Таким образом, для обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.