Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений

Из рисунка видно, что зависимость пересекает ось абсцесс в районе точки с абсциссой 0,3, что означает необходимость предварительного накопления

опыта лечебным учреждением, т.е. накопление необходимых традиций, навыков и умений, кадровых приобретений и установления соответствующих взаимоотношений с другими лечебными и научными учреждениями. Далее прирост идет практически линейно и соответствующая линейная регрессия характеризуется выражением 0,371 t - 0,052, с учетом этого формула (7) упрощается и приобретает вид:

= (0,371 t - 0.052) / k2 w1 h1 s1 m1

Изменение во времени выражения (8) выражено не очень сильно и оно происходит достаточно медленно. Как уже отмечалось выше, k2 и h1 - константы,

w1 также является константой, но его значение легко измерить и для Муниципального учреждения здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области выбранной в настоящей работе в качестве базы для сравнения составляет 0,997. Очевидно, что возможности для его роста не очень велики, да и эффект этот даст по сравнению с влиянием других факторов в достаточной степени незначительный. Таким образом, для управления лечебного учреждения остаются два фактора, определяемые показателями s1 и m1. Первый из них, хотя и очень важен, но требует существенных затрат и в большей части лежит за пределами возможностей управления на данном иерархическом уровне. Таким образом видно, что по существу единственным средством управления остается мотивация персонала. Хотя такой вывод может показаться очевидным, это вероятно можно отнести любым другим организациям.

Необходимо отметить, что здесь имеет место ряд важных отличительных особенностей, начиная с низкой заработной платы, фактического размывания рамок «бесплатной медицины», общего снижения образовательного уровня общества и профессионального уровня выпускников, медицинских ВУЗов, что может иметь непоправимые и непредсказуемые последствия.

Далее следует отметить, что с одной стороны, работники медицинских учреждений в чем-то сродни солдатам большой армии. При этом их заставляет работать не угроза судебного преследования, как солдат, а угроза создания недостаточной заботы о человеческой жизни по халатности. Кроме того, для многих важным будет, скорее всего, требования совести. Фактически, это не просто внеэкономическая мотивация, а это в определенной мере продолжение традиционного для нашей страны подхода, в соответствии с которым люди являются некими элементами определенной системы в данном случае системы здравоохранения и должны выполнять свои обязанности, чтобы эта система работала, поскольку кроме них «больше некому».

При этом существуют и настоящие источники мотивации, среди которых не последнюю роль играет взаимодействие с людьми, не смотря на то, что это утомляет. Частично это можно соотнести с социальной теорией Э. Мэйо, но другая часть отражает реализацию стремления людей к заботе о ком-либо, что в силу традиций и истории формирования человеческого сообщества и каждого индивида является неотъемлемой их особенностью, так что мотивация осуществляется в форме реализации этого стремления заботы о людях.

Материальная мотивация, как уже указывалось, оставляет желать лучшего, но и здесь наметился определенный прогресс. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе. Вероятно можно выделить особый вид мотивации именно для медицинских работников, а именно профпригодность. Возможно, его можно отнести и к другим сферам деятельности, но только медики имеют дело с самым сложным объектом из имеющихся в распоряжении человека с человеком.