Работник после истечения испытательного срока

Исследования на данном этапе я проводил после окончания испытательного срока (3 месяца) новых сотрудников. Для получения данных проводился опрос линейных руководителей и наставников, за которыми закреплены данные работники, а так же для того, что бы выявить преобладающие потребности вновь принятых работников предприятия, оценить их мотивацию и степень удовлетворенности работой, было проведено анкетирование. В опросе приняли участие 20 отобранных новых работников из различных подразделений, которым было предложено заполнить анкету, состоящую из двух частей (1 часть - оценка мотивации, 2 - степень удовлетворенности работой). Первая часть анкеты частично основана на теории Маслоу, предполагающей наличие у человека пяти групп потребностей, влияющих на его мотивацию. При оценке мотивации персонала была выявлена следующая тенденция:

Диаграмма 1:

Из данной диаграммы видно, что для большинства респондентов (53%) наиболее сильным мотивом является мотив безопасности. После физиологических, безопасность является важнейшей потребностью человека, без удовлетворения которой, он не может удовлетворить потребности более высоких уровней. Из этого следует, что в первую очередь руководство должно сводить к минимальным значениям влияние опасных факторов на жизнь и здоровье работников, что в условиях работы на металлургическом предприятии и на площадке принадлежащей не предприятию не так просто. Так же необходимо обеспечивать для своих работников наиболее безопасные условия труда и использование адекватных условиям труда средств индивидуальной защиты. Как показали ответы респондентов, для них это наиболее важный фактор мотивации. Чувство безопасности на рабочем месте важно для большинства опрошенных работников.

Для 22% опрошенных работников важнейшим мотивом является мотив самовыражения, т.е. стремление человека к более полному выявлению и развитию своих потенциальных личностных возможностей. Такие люди, как правило, способны отдаваться работе целиком и полностью, но эта работа должна быть для них очень важна; они любят учиться и разносторонне повышать свою квалификацию и расширять свой кругозор; эмоционально открыты и расположены к установлению близких, доверительных, глубоких отношений с другими сотрудниками. Человек с такими личностными особенностями более всего востребован в качестве высококвалифицированного специалиста. Для мотивации к труду таких работников необходимо давать им возможность раскрыть свой потенциал, обучаться и повышать квалификацию. Для них важно, чтобы работа была не рутинной.

Мотив самоуважения является главным для 17% респондентов. Он выражается в стремлении человека ставить перед собой все более и более трудные цели в однотипной деятельности. Для мотивации таких работников, необходимо постоянно подчеркивать важность, необходимость выполняемой работы, периодически поощрять данных работников, как морально, так и материально.

Социальные потребности являются важнейшим мотивом всего для 5% респондентов. Такие люди хотят принадлежать к какому-либо коллективу, преданы ценностям команды, стремятся быть популярными. Для мотивации таким работникам следует предлагать условия обучения, помогающие им совершенствоваться; давать им больше возможностей во взаимодействии с коллективом.

Наименее ценным для принявших участие в анкетировании оказался мотив автономии (самостоятельность, возможность делать выбор). Можно сделать вывод, что опрошенные работники предпочитают работать в команде, а не обособленно. Как показали результаты опроса, данный мотив очень важен всего для одного респондента (слесаря-ремонтника 6 разряда) и совершенно не важен для десяти из всех опрошенных.

Вторая часть анкеты показывает оценку степени удовлетворенности трудом. В ходе анализа анкет, были получены следующие результаты:

Диаграмма 2

Из диаграммы видно, что положительную оценку заслуживает удовлетворённость всех опрошенных режимом работы.13 респондентов (65%) удовлетворены существующим сменным режимом и 7 (35%) - скорее удовлетворены, чем нет.

Так же большинство респондентов удовлетворены взаимоотношениями, сложившимися с коллегами (8 человек, 40% - удовлетворены, ещё 10 человек, 50% - скорее удовлетворены, чем нет и 2 респондента, 10% - затрудняются ответить, а также со своим руководством - (7 (35%) - удовлетворены, 9 (45%) - скорее удовлетворены, чем нет и 4 (20%) - затрудняются ответить). Это говорит о благоприятном морально-психологическом климате в организации.

Из негативных результатов следует отметить, прежде всего, неудовлетворённость работников размером заработной платы.7 респондентов (35%) не удовлетворены её размером, и ещё 6 респондентов (30%) скорее не удовлетворены оплатой труда. Ни один из опрошенных не ответил, что удовлетворён своим заработком. Уровень заработной платы в данном подразделении не достаточно высок. Ожидания людей, особенно если учесть тяжелые условия труда, что связано с характером производства, не совпадают с реальной заработной платой. Однако предприятие, вряд ли будет повышать заработную плату в ближайшее время, так как сервисный договор заключается на 1 год и не предусматривает повышения выделения финансовых средств, что и ведёт к данной ситуации. Одним из решений данной проблемы может стать более широкое использование нематериальных стимулов.