Работник после истечения испытательного срока

Следует заметить, что в целях создания системы социальной защиты работников и обеспечения социальной стабильности в Обществе, а так же закреплению молодых работников в организации, содействию повышения их профессиональной квалификации, служебного роста, социальной защищенности, создания условий для самореализации и формирования здорового образа жизни на предприятии действует социальный пакет, закреплённый в коллективном договоре. На обзаведение хозяйством иногородним выпускникам высших учебных заведений и приглашенным специалистам, работникам, вступившим в первый брак, а так же работникам, оказавшимся в чрезвычайной ситуации, предоставляются целевые займы. При профсоюзном комитете предприятия создана молодежная комиссия, в функции которой входит организация спортивных и культурно-массовых мероприятий, проведение конкурсов профессионального мастерства, развитие наставничества в производственных подразделениях общества. Всё это способствует закреплению работников в коллективе и помогает их дальнейшему профессиональному росту, но следует продолжать работу по увеличению социальных гарантий, включённых в коллективный договор.

Все предложенные меры по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда должны применяться в комплексе, а не изолированно друг от друга.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее главное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные: они отличаются друг от друга поведением, способностями, отношением к своему делу и организации, а также потребностями и мотивами к деятельности. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации - исключительно сложное, но в то же время ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полному раскрытию его потенциала, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент организации должен учитывать этот факт в построении всей работы, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего роль в групповом поведении и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с теми принципами, которые закладываются менеджментом организации.

В начале теоретической части мы рассмотрели профессиональную ориентацию вновь принятого работника. Определили, что понимается под понятиями ориентации и повышения квалификации работника. Рассмотрели цели ориентации в организации. В частности, принципиальные цели ориентации состоят в том, чтобы, с одной стороны, уменьшить издержки, связанные с новичками, помочь им преодолеть страх и неудовлетворенность, снизить текучесть кадров и затраты времени мастеров и сотрудников на обучение новичков, а с другой - развивать у работника реалистическое отношение к ожидаемым результатам, положительное отношение к работодателю и удовлетворенность работой.

Так же был изучен опыт зарубежных компаний на основе программ применяемых американской компанией "Тексас инструментс". В группе, прошедшей дополнительно к общей, специализированную программу ориентации оказалось на 50% меньше опозданий и прогулов, брак был сокращён на 80%, себестоимость снизилась на 15 - 30%, время обучения на 50%, а стоимость обучения примерно на 66%. Это говорит об успешности и экономической обоснованности применения данной программы.

Были изучены вопросы, затрагиваемые как общей, так и специализированной программой ориентации, вопросы, возникающие при взаимодействии коллектива и работника. Выяснили, что в основе взаимодействия человека и организационного окружения лежат два момента:

ожидание и представления индивида об организационном окружении и его места в нём;

ожидание организации в отношении индивида, его роли и места в ней.

Раскрыли группу основных ожиданий индивида и организации. Рассмотрели два возможных подхода к установлению взаимодействия человека и организации:

При первом подходе роль организации является основополагающей в установлении этого соответствия; при втором исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации; при втором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации.