Разработка программы адаптации сотрудников компании "Икеа"

Данное исследование позволило сделать следующие выводы и порекомендовать некоторые пути решения существующих на предприятии Икеа проблем.

Одной из проблем работы с персоналом организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит из взаимного приспособления, основу которого составляет постепенное вхождение работника и организации происходит из взаимное уважение приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют направления адаптации:

Первичная - приспособление молодых кадров. Этому процессу уделяется мало внимания, хотя в 2010 году запустили 2 социальные программы: "Стажер" и "Рабочая смена", направленные на молодых людей, закончивших учебное заведение.

Вторичная - приспособление работников, имеющих опыт трудовой деятельности. Всевозможные курсы повышения квалификации и переподготовки работников, которые практикуются постоянно.

В 2012 году в Икеа получили новые рабочие профессии 200 чел, прошли переподготовку 40 рабочих, обучены вторым профессии 40 человека, повысили свой общий профессиональный уровень 160 человек.

В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. Уделяют повышенное внимание первично адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственной деятельности, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Наибольшей степени обеспечивается эффективный труд такие отношения сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают удовлетворение материально-бытовых, духовных потребностей.

В 2012 г. численность работников составила 560 человек, по сравнению с 2008 г. численность работников снижена на 50 человек или на 0,5%. Модернизация и комплексная реструктуризация Икеа, неизбежная в таких случаях высвобождение и ротация персонала сопровождается реализацией корпоративных социальных программ:

Компенсационные выплаты работникам выезжающие из Казани в отпуск. Денежные компенсации в 2012 году получили 50 человек на сумму 500 тыс. рублей.

"шесть пенсий" - так называется программа, которая реализуется Икеа. Каждому пенсионеру, увольняющемуся из компании, за счет средства компании в течение двух лет выплачивается ежемесячное пособие, равное шестикратному размеру назначенной государственной пенсии. Такая поддержка необходима пенсионерам при адаптации в новых условиях проживания. В связи в выходом на пенсию получили материальную помощь 5 пенсионеров на сумму 60 тыс. рублей. В 2009 году воспользовалось 5 рабочих данной программой.

"материнское право" - программа, адресованная женщинам, Икеа, имеющим детям от трех до семи тел, предполагает ежемесячную выплату матерям материальной помощи в размере заработной платы на период увольнения до поступления ребенка в школу и сохранения рабочего места. Материальная помощь в 2012 году выплачено 20 женщинам на сумму 20 тыс. рублей.

Эти и другие затраты на социальную защиту работников окупаются социальной стабильностью в трудовых коллективах.

В случае грамотно поставленной адаптации компания получает положительный эффект за счет сокращения текучести кадров, экономии времени руководителей и коллег, развития позитивного отношения к работе. Для достижения поставленной цели выделяется соответствующее структурное подразделение в системе управления персоналом, направляются специалисты, развивается институт наставничества. Например, в социальной программе "Рабочая смена" каждый молодой человек получает в наставники опытного рабочего, который в течение нескольких месяцев помогает адаптироваться в коллективе и потихоньку передает особенности выбранной профессии.

В задачи подразделения специалистов адаптации может входить организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающий в должность специальные курсы подготовки наставников, использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий, выполнение разовых общественный поручения для установления контактов нового работника с коллективом, подготовка замены при ротации кадров, проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Если рассматривать кадровую политику в целом, основными направления в Икеа:

создание резерва по основным рабочим профессиям внутри компании на ближайшее два-три года;

подготовка и переподготовка высшего и среднего руководящего звена для работы в новых экономических рыночных условиях;