Разработка программы адаптации сотрудников компании "Икеа"

· индивидуальный план с оценкой его выполнения и с предложениями куратора и/или непосредственного начальника о дальнейшей деятельности работника (завизированный руководителем направления).

За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения генеральному директору.

При положительном решении вопроса работнику сообщается о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала предлагает ему для заполнения "Бланк обратной связи по итогам прохождения испытательного срока", который является основой для улучшения организации процесса адаптации в компании.

Если в ходе испытания выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный начальник в служебной записке сообщает об этом руководителю направления. Она согласовывается с начальником отдела персонала и визируется генеральным директором. О нежелании продолжать трудовые отношения по причине неудовлетворительных итогов прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты его окончания в письменной форме (под роспись), после чего следует увольнение.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

- работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

- он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

- поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

- рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

- у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

- он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

- удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Таким образом, поскольку процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

Период адаптации совпадает с испытательным сроком. Часто эти два понятия идентифицируют. Однако второе - юридическое - является одним из элементов первого. В соответствии с Трудовым кодексом РФ можно уволить работника, если он не прошел испытательный срок. Вы исключите судебные последствия, если процесс адаптации правильно организован, результаты этапов фиксируются и протоколируются.

Мы считаем, что внедрение трудовой адаптации позволит улучшить процесс вхождения нового сотрудника в трудовой коллектив и быстрее освоить перечень обязанностей. Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации.

Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

Предприятию приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Около 5 - 6% ежегодно принятых на предприятие работников в течение 1-го года работы увольняются по собственному желанию. Наибольший удельный вес увольняющихся составляют рабочие до 30 лет с небольшим стажем работы. Причиной является неудовлетворенность условиями труда (опасное производство, постоянный контакт с вредными веществами и соединениями),

высоким уровнем требований, повышенной ответственностью, значительным количеством внеурочной работы, малым набором социальных льгот.

Поэтому компания заинтересована том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так как это приводит к дополнительным затратам [34, с.45].

Целью разработки любых направлений по совершенствованию системы адаптации персонала является повышение внимания к проблемам адаптации новых работников, понижение уровня неудовлетворенности трудом молодых специалистов, снижение уровня аварийности при производстве работ особой сложности и рискованности, рост удовлетворенности трудом. Посредством