Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут»

В 2011 году принято на работу 15 молодых специалистов, из них 12 чел. с высшим профессиональным образованием и 3 чел. со средним профессиональным образованием. Все молодые специалисты приняты на работу в общество по самостоятельному трудоустройству до года после окончания учебного заведения. В 2011 году прошли стажировку и аттестацию 19 чел., из них 17 чел. с высшим профессиональным образованием и 2 чел. со средним профессиональным образованием. Согласно действующему коллективному договору все молодые специалисты при трудоустройстве получают льготы социального характера.

Рассмотрим процесс движения персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Выбытие персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (ухудшение здоровья);

- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

- социальные (наступление пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Также имеют место среди причин выбытия персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» увольнения по причине нарушения условий трудовой дисциплины, по инициативе работника (обусловленные недовольством заработной платой, условиями труда и другим).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.