|
Планируется предоставлять возможность специалистам салона красоты повышать квалификацию, посещать различные семинары, курсы и тренинги каждый год.
Директор салона выступает главным субъектом управления персоналом в салоне красоты. Основными целями деятельности директора являются:
обеспечение организационных структур салона персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;
рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
Таким образом, на директоре лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала салона красоты, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.
На рисунке 2 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в салоне красоты. При этом управление включает следующие функции.
Рисунок 2 - Основные направления деятельности при управлении персоналом в салоне красоты «Кокетка»
В Приложении 3 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в салоне.
Ежегодно в салоне осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении квалификации, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.
Аттестацию проводит аттестационная комиссия (директор и администратор). Комиссия осуществляет оценку на основе:
анализа личных документов аттестуемого;
заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.
Результаты оценки даются в следующих формулировках:
работник соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины), работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
На рисунке 3 схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении салона красоты.
Рисунок 3 - Схема управления персоналом в салоне красоты «Кокетка»
В результате анализа управления персоналом в организации было выявлено ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.
Таблица 12. Недостатки системы управления персоналом в салоне красоты |
Область |
Характеристика недостатка | |
1.Подбор персонала |
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими | |
2.Система обучения и развития персонала |
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников | |
3.Мотивация труда |
Сдельная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.