|
Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо
Данные таблицы 2.4 показывают, что в структуре персонала организации в 2009 году преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2009 году 30,0%. Удельный вес работников с возрастом 25-29 лет составил 13,1%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 года составил 18,7%, в возрасте 32-39 лет - 14,7%, в возрасте 50-54 лет - 13,2%. Доля работников другого возраста незначительна.
В 2010 году в структуре персонала организации также преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 27,1%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 17,8%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 18,2%, в возрасте 32-39 лет - 13,5%, в возрасте 50-54 лет - 12,4%. Доля работников другого возраста незначительна.
В 2011 году в структуре персонала организации, так же, как и в предыдущие годы, преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 25,8%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 16,3%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 15,7%, в возрасте 32-39 лет - 16,0%, в возрасте 50-54 лет - 15,0%. Доля работников другого возраста незначительна.
персонал качество оценка деловой руководитель
Таблица 2.5 - Состав и структура трудовых ресурсов Гомельского райпо за 2009-2011 гг. |
Категории персонала |
2009 |
2010 |
2011 |
Отклонение 2011 г. от |
Темп роста, % | | |
чел. |
уд. Вес, % |
чел. |
уд. Вес, % |
чел. |
уд. Вес, % |
2009 |
2010 |
2010 К 2009 |
2011 к 2010 | |
Служащие |
154 |
17,2 |
164 |
18,0 |
155 |
17,1 |
+1 |
-9 |
106,5 |
94,5 | |
Руководители |
42 |
4,7 |
43 |
4,7 |
40 |
4,4 |
-2 |
-3 |
102,4 |
93,0 | |
Специалисты |
88 |
9,8 |
98 |
10,7 |
88 |
9,7 |
0 |
-10 |
111,4 |
89,8 | |
Другие служащие |
24 |
2,7 |
23 |
2,5 |
27 |
3,0 |
+3 |
+4 |
95,8 |
117,4 |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.