Анализ системы деловых и личных качеств руководителей и специалистов в Гомельском райпо

Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо

Можно наблюдать, что в 2010 г. численность персонала предприятия увеличилась на 18 человек по сравнению с 2009 г., и на 10 по сравнению с 2011 и составило в 2009 - 894 чел., в 2010 - 912 чел., в 2011 - 904 чел. Количество служащих на протяжении всех трех лет составило: 2009 - 154 чел., 2010 - 164 чел., 2011 - 155 чел. Количество специалистов к 2011 г. составило 88 человек так же как и в 2009, а в 2010 г. - 98 чел. Количество рабочих в 2009 составляло 740 чел., в 2010 г. - 748 чел., в 2011 г. наблюдается увеличение на 1 человека по сравнению с 2010 г. И составляло 749 чел. В целом по организации количество работников почти не изменилось.

Таким образом, можно сказать, что в Гомельском райпо существует некоторая текучесть кадров и в основном среди служащих и рабочего персонала, а не руководящего состава.

Проведение анализа движения кадров и оценка персонала необходимо в первую очередь для определения проблем и разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления предприятия.

Проведение постоянного анализа трудового потенциала входит в непосредственные обязанности служб по управлению персоналом и если меры принимаемые для улучшения положения не дают определенного эффекта, либо данные службы не справляются в полном объеме с требованиями, предъявляемыми к ним, то следует признать действующую организационную структуру системы управления персоналом предприятия не эффективной и провести определенные преобразования в целях повышения ее эффективности.

В Гомельском райпо используют аттестацию как вид деловой оценки персонала:

Аттестация и обучение персонала в Гомельском райпо проводится регулярно, руководство не препятствует заочному обучению сотрудников за свой счет. Аттестация работников в Гомельском райпо направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

· уровень профессиональных знаний;

· эффективность производственной деятельности

· личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

· соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

· личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

Результаты деловой оценки работников Гомельского райпо используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников, трудовому потенциалу организации:

Однако планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников Гомельского райпо о вакантных местах и необходимой квалификации не производится.