Диагностика организационной культуры

) Умение работать в команде и ориентированность на общий результат

Только команда может стать лидером. Поэтому успешным членом нашей организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем - на свой личный результат

) Равенство возможностей

Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот. Такие примеры в компании существуют. Все определяется индивидуальными способностями и вкладом в общее дело, умением работать в команде.

Но внедряя философию организационной культуры в фирме ООО «Тинка» необходимо учесть, что сильная культура не только создает преимущества для фирмы, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для ООО «Тинка», по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

Среди методов поддержания организационной культуры, которые необходимо использовать руководству ООО «Тинка» выделим следующие:

1. Руководству необходимо четко обозначить цель деятельности ООО «Тинка», принципы организации и все вышесказанное озвучить и донести до всего персонала фирмы.

2. Руководству необходимо лично демонстрировать подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, руководитель ООО «Тинка» помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

. Кадровая политика фирмы. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри фирмы.

. Руководству фирмы необходимо обозначить и внедрять ценности фирмы.

. Устранять конфликтные ситуации, особенно «конфликты подразделений» или организационные конфликты.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий.

Причинами возникновения конфликтов в фирме является:

· различие целей,

· психологическая несовместимость сотрудников,

· некомпетентность,

· неполномочность ,

Конфликты в ООО «Тинка» возникают при любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Ниже рассмотрены некоторые часто встречающиеся причины и подходы к минимизации конфликтов, возникающих в фирме.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет отсутствие целей подразделений. Подразделения сами формулируют свои цели, уделяя бόльшее внимание их достижению, нежели достижению целей всей фирмы. Когда налицо противоречивость целей, эффективен метод принятия принципиально новых решений. Стороны отказываются от своих первоначальных требований и переводят переговоры в новое русло. Это очень эффективно, когда обе стороны учитывают интересы друг друга и настроены на достижение согласия. Но конфликт между структурными подразделениями фирмы может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.