Модернизация документационного обеспечения системы аттестации персонала

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес - результатов. Такое обучение скорее является перспективным вложением в людей, инвестициями в сотрудников.

Этап 2. Анализ потребностей в обучении. Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов, происходящие внутри организации или вокруг нее. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении. Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях любой организации: организация в целом, подразделение, работник предприятия.

Автором предлагается на предприятии использовать следующие способы выявления потребностей в обучении:

1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.

2. Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).

3. Анализ результатов оценки (аттестации) работников.

4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.

5. Проведение интервью с руководителями подразделений и сотрудниками.

6. Анализ специальной внешней информации.

7. Анализ изменений технологии.

8. Подготовка решений руководящих органов предприятия.

9. Анализ решений руководителей предприятия.

10.Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри предприятия.

Повышение квалификации подразумевает устранение профессиональных недостатков, которые являются результатом неспособности работника достигнуть нужного уровня производительности. С этой целью на предприятиях должна быть разработана и внедрена программа профессионального совершенствования кадрового потенциала, обеспечивающая:

- развитие способностей сотрудника, возможность приобретать знания и навыки, необходимые для продвижения на руководящие должности;

0 способность удерживать кадры, так как работники, которые хотят добиться успеха в развитии своей карьеры, обращаются в те организации, где есть возможность профессионального совершенствования для будущего продвижения по службе;

1 увеличение обязательств работника перед предприятием и улучшение представления о нем, как о хорошем месте работы, что позволит предприятию иметь компетентный, мотивированный и удовлетворенный условиями кадровый потенциал;

2 применение курса молодого специалиста, предназначенного для облегчения его перехода с учебы на работу и позволяющего быстрее адаптироваться на рабочем месте;

3 привлечение на курсы высококвалифицированных специалистов ведущих вузов, организация стажировок (в том числе и зарубежных).

Этап 3. Направления и формы организации обучения. Структура плана обучения включает направления и формы организации обучения. В свою очередь направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) сотрудников и тематика обучения.

На предприятии определены следующие целевые группы: должностные категории сотрудников (руководители высшего, среднего и низового звена); специальные категории сотрудников (резерв на продвижение, наставники, внутренние преподаватели, специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества)); специалисты подразделений.