Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала в системе аттестации персонала

Комплексная оценка эффективности работника является интегральной и базируется на сопоставлении предшествующей деятельности и намечаемых целей на последующее время, включая и квалификационные перспективы.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. В ходе предварительной аналитической работы нами было выделено 14 факторов оценки персонала.

Аттестационный лист сотрудника по форме А - так же оформляется коллегами по работе, которые оценивают профессиональные и личностные качества сотрудника, показывают место и роль в трудовом коллективе (приложение 6).

Анкета по форме Б - заполняется самим респондентом, содержит наиболее полную биографическую информацию о кандидате, в т. ч. о семейном положении и жилищно-бытовых условиях, образовании, опыте работы. Здесь кандидат пытается проанализировать свои сильные и слабые стороны, охарактеризовать отношение к нему окружающих и т. п. (приложение 7).

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить строки:

1. В чем, по Вашему мнению, заключается особая ценность данного работника?

2. Каких, по Вашему мнению, качеств не достает данному работнику?

3. Соответствует ли данный работник занимаемой должности?

4. Может ли быть данный работник выдвинут на более ответственную работу?

Заключение по результатам диагностики деловых и личностных качеств кандидата по форме В (приложение 8).

На втором этапе автором было проведено анкетирование по сборке электронных систем сжижения газа ООО «Газпром Трансгаз Сургут».

Аттестация базируется на сравнении совокупностей реальных оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Эталонные значения представляют собой «идеальное» состояние возможностей производственного персонала в сфере трудовой деятельности или состояние, наиболее желательное для максимально эффективного использования кадров и минимизации рисков при принятии кадровых решений.

В качестве описаний персонала принимаются способности и качества людей в сфере трудовой деятельности, оказывающие влияние на результативность предприятия в наибольшей степени. Подобные описания отражают качество кадрового потенциала, в связи с чем, объектом анализа выступает потенциал работников, отражаемый совокупностью описаний (описательных характеристик). Описания, характеризующие способности и качества, включаемые в кадровый потенциал, объединяются понятием «признак».

Метод оценки персонала с использованием эталонов представляет косвенный метод оценки, позволяющий осуществлять градацию групп работников с учетом качества их потенциала. Эталонами может служить широкий спектр характеристик персонала, определяющих качество выполнения трудовых обязанностей. В большинстве случаев эталонами удобно считать либо качества реальных лучших работников, либо их идеализированный образ. При условии присвоения эталонам числовых значений (оценок) наглядно будут отражены деловые характеристики работников, особенности их трудового поведения, результативность труда и иные аспекты трудовой деятельности, от которых зависит выбор путей и способов достижения целей предприятия.

Признаки кадрового потенциала имеют некоторые числовые значения, являющиеся количественными оценками его качества. Оценки качества могут быть сформированы применительно к работникам, классифицированным по любому признаку. Если выделяются лучшие и худшие работники, а также работники, выполняющие свои обязанности посредственно, то каждая их группа может быть отнесена к определенному классу качества распределения работников: высшему, среднему и худшему. Выделение классов осуществляется путем сравнения оценок, характеризующих уровень выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, значение класса качества представляет собой интегральную меру оценки персонала, классифицированного по степени качества выполняемых трудовых обязанностей.

Оценка потенциала осуществляется делением граничных значений классов качества от минимального до максимального, отражающих крайние уровни соответствия работников выполняемым ими обязанностям. Если работник по своим характеристикам выходит за пределы минимального и максимального уровней, то в первом случае он не соответствует своим обязанностям (значителен риск появления сбоев в производственном процессе), во втором превосходит их (риск появления сбоев минимален, но при этом неэффективно используется ценный индивидуальный потенциал работников).