|
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)
Участник обучения (ФИО) Щенников Иван Викторович
Должность ведущий экономист
Тема обучение (специальность) Менеджмент организации
Дата обучения 2007-2012 год
Место проведения (город, учебное заведение) г. Сургут, Московская академия Предпринимательства при Правительстве Москвы
. Оцените результативность обучения по 10-бальной шкале (1-неудовлетворительно, 10-отлично) |
Критерии оценки |
Оценка |
Замечания | |
1. Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела, подразделения |
9 | | |
2. Развитие навыков сотрудника, повысившего свою квалификацию |
7 | | |
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела |
9 | | |
4. Удовлетворенность руководителя полученной работником информацией и материалами |
8 | | |
5. Выполнение задач подразделения поставленных работнику, прошедшему обучение |
9 | | |
6. Степень достижения целей, поставленных перед сотрудником после обучения |
8 | | |
7. Совершенствование личных качеств сотрудника |
8 | | |
Сумма баллов |
58 | | |
Общая результативность обучения в подразделении (Рор,%) |
82,9 | |
. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации
Результативность обучения сотрудника (оценка руководителя) (Рор,%) рассчитывается по формуле:
Рор = 
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
А
ттестационный лист сотрудника форма А
(заполняет руководитель (коллега) аттестуемого)
Ф.И.О. аттестуемого сотрудника
Уважаемый, руководитель, Вам предлагается оценить сотрудника по 6-бальной шкале по предлагаемому ниже перечню деловых качеств и коммуникативности:
-качество развито недостаточно;
-качество развито удовлетворительно;
-качество развито достаточно;
-качество развито хорошо;
-качество развито очень хорошо;
-качество развито отлично.
Данная информация необходима для оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
Порядок заполнения аттестационного листа:
используя схему, следует прочесть сначала предложение, слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. |
Положительные особенности |
Оценка |
Отрицательные особенности | | |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | | |
1. Способность планировать и проектировать. | |
Способность прогнозировать развитие событий и предвидеть возможные проблемы | | | | | | |
Неспособность прогнозировать развитие событий | |
2. Умение оценивать выбранную проблему | |
Формулирует новые проблемы, предлагает способы их решения, по намеченным планам решает проблемы | | | | | | |
Не ставит проблем и не решает проблем, поставленных руководством | |
3. Склонность к поведениям, способность находить нестандартные решения | |
Постоянно выдвигает новые идеи и ищет пути для их реализации | | | | | | |
Выполняет только поставленные задачи | |
4. Использование должностных обязанностей | |
При необходимости планирует работу, качественно выполняет ее в соответствии с намеченным планом, при любой возможности проявляет инициативу. | | | | | | |
Выполняет свои обязанности в соответствии намеченным планом без особого энтузиазма | |
Постоянно является главным исполнителем при составлении отчета и координатором работников, готовящих отдельные разделы отчета | | | | | | |
Не участвует в составлении отчетов | |
6. Качество работы | |
Выполняет без недостатков | | | | | | |
Постоянно требуется доработка в соответствии с замечаниями руководителя | |
7. Сроки выполнения работы | |
Работа выполняется без опозданий | | | | | | |
Работа постоянно выполняется с опозданием | |
Потребность в руководстве при выполнении работ | |
Работа выполняется полностью самостоятельно | | | | | | |
Работа выполняется полностью при руководстве | |
9.Компетентность, профессиональные знания | |
Знания превышают требования должностных обязанностей | | | | | | |
Не достаточно компетентен | |
10. Нестандартность и гибкость мышления | |
Способен адаптировать и развивать интеллектуальные схемы при работе с новой информацией | | | | | | |
Относится с опасением к работе с новой информацией | |
11. Способность управлять другими людьми | |
Четко формулирует задачи и контролирует их выполнение | | | | | | |
Не способен управлять другими людьми | |
12. Способность действовать, исходя из интересов комбината | |
Делает все от него зависящее, что бы наладить производство | | | | | | |
Способен использовать служебное положение для извлечения личной выгоды | |
13. Справедливость сотрудника | |
Объективен при оценке результатов работы и поступков людей | | | | | | |
Не объективен | |
14. Коммуникативность сотрудников | |
Доброжелательность во взаимоотношениях | | | | | | |
Конфликтность в отношениях, агрессивность | |
Заинтересованность | | | | | | |
Безразличие | |
Активность | | | | | | |
Пассивность | |
Гибкость (легко схватывает и разрешает возникающие проблемы, конфликты) | | | | | | |
Жесткость (не замечает изменений в настроении аудитории) | |
Дифференцированность (индивидуальный подход) в общении | | | | | | |
Отсутствие дифференцированности в общении |
|
Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям. 
Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.
Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.