Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала в системе аттестации персонала

Для реализации последней задачи дипломной работы сформулированы и обоснованы рекомендации и направления по совершенствованию методов оценки и формирования кадрового потенциала ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Предлагаемый алгоритм обучения работников ООО «Газпром Трансгаз Сургут» позволяет: планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение.

Усовершенствованное документационное обеспечение системы аттестации персоналом позволит проводить оценку эффективности образовательного процесса на основании анкетирования прошедших обучение работников и расчета результативности, с целью выявления причин неудовлетворенности образовательным процессом, как обучающегося, так и его руководителя.

В ходе дипломного исследования была разработана шестиуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Анализ кадрового потенциала базировался на сравнении совокупности оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет: осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей; варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала; вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника.

Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению ООО «Газпром Трансгаз Сургут» конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

Итак, можно констатировать достижение поставленной цели и решение обозначенных задач дипломной работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные показатели, характеризующие состав, структуру и движение персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» в 2010-2011 гг.

Наименование показателя	2010 год		2011 год
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность работающих за отчетный год	9562		9249
Численность работающих по списку	9385		9082
из них:
- женщины	2869	30,57	2764	30,43
- руководителей	976	10,40	954	10,50
- специалистов	2485	26,48	2442	26,89
- другие служащие	144	1,53	141	1,55
- рабочие	5780	61,59	5545	61,05
Состав руководителей (по образованию):
- высшее профессиональное и послевузовское	789	80,84	792	83,02
- доктора наук	3	0,38	3	0,38
- кандидаты наук	19	2,41	18	2,27
- среднее профессиональное	150	15,37	131	13,73
Состав специалистов (по образованию) :
- высшее профессиональное и послевузовское	1859	74,81	1877	76,86
- доктора наук	0	0,00	0	0,00
- кандидаты наук	6	0,32	7	0,37
- среднее профессиональное	476	19,15	434	17,77
Состав руководителей и специалистов (по возрасту):
- до 30 лет	626	18,09	592	17,43
- от 30 до 40 лет	999	28,86	1010	29,74
- от 40 до 50 лет	1079	31,18	1040	30,62
- 50 лет и старше	757	21,87	754	22,20
Состав рабочих (по возрасту):
- до 30 лет	1006	17,40	973	17,55
- от 30 до 40 лет	1322	22,87	1239	22,34
- от 40 до 50 лет	1971	34,10	1824	32,89
- 50 лет и старше	1481	25,62	1509	27,21
Состав работников по стажу работы в организациях системы ОАО «Газпром»
- до 5 лет	2313	24,65	2135	23,51
- от 5 до 20 лет	5351	57,02	5172	56,95
- 20 лет и свыше	1721	18,34	1775	19,54
Движение персонала:
- принято в течение года	2667		1951
- выбыло в течение года	2955		2254
- оборот по приему		21,79		19,80
- оборот по выбытию		24,81		23,07
- коэффициент восполнения		87,86		85,80
- сменяемость		21,79		19,80
- текучесть		0,90		0,66
Уволено за нарушения трудовой дисциплины:
Коэффициент нарушений дисциплины		0,21		0,00

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Разделы

Благотворительные фонды

Благотворительной деятельностью называется деятельность граждан или фирм на бескорыстной, добровольной основе по предоставлению помощи в виде денежных средств, товаров, услуг или оказанию иной поддержки другим гражданам и организациям.

Последствия конфликтов

Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Имеется семь функциональных последствий конфликта.

Увольнение работника

Одна из важных задач руководителя - вести за собой организацию в процессе выработки иерархических уровней стратегического намерения - стратегической пирамиды, - которая вмещает в себя набор связанных между собой видения, миссии, целей и стремлений.