Процессуальные виды мотивации.

Рис. 7. Виды стимулирования

Отличается ли мотивация труда российского персонала от мотивации персонала других стран? Необходимо ли для их мотивации использовать различные стимуляционные инструменты? Или напротив, один и тот же стимуляционный механизм может оказывать на всех одинаковое мотивационное влияние?

Характер мотиваций различных культур различен, а значит, требуются различные стимулирующие инструменты, и, конечно же, с помощью одного стимулирующего механизма невозможно оказывать одинаковое влияние на представителей различных культур.

Рассмотрим три варианта особенностей мотивации труда российского персонала.

Первый вариант - это мотивирующий стимул. Данный стимул дает ожидаемый эффект; в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени (рисунок 8).

Рис. 8. Первый вариант поведения мотивации работника

. реальная динамика поведения стимулированного работника

. ожидаемое поведение стимулированного работника

. ось х - время

. ось у - производительность труда

По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого. Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И, если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.

На данном варианте явно просматриваются четыре поведенческие фазы стимулирования работника:

· 1 фаза - оценка работником стимула;

· 2 фаза - рост производительности работника (вследствие принятия стимула);

· 3 фаза - инерция (стимул вследствие привыкания начинает утрачивать свою силу);

· 4 фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности, т.е. стимул утратил свое мотивирующее действие.

Второй вариант - немотивирующий стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта

Рис. 9. Второй вариант поведения немотивированного работника

Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии связывают в одно целое - активность быстро падает.

Это происходит в тех случаях, когда:

во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить стимул;

во-вторых, стимул является незначительным (например, незначительное денежное вознаграждение);

в-третьих, стимул является средством манипуляции, а не мотивации. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. Манипулятивный стимул побуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего.

Манипулятивный стимул либо побуждает страх, либо дезориентирует человека. Это может быть и прямой обман, а может быть и использование тонких психологических технологий. Необходимо особо подчеркнуть любой манипулятивный стимул, даже если он достаточно тонкий, который в конечном итоге распознается и перестает оказывать свое влияние.

Третий вариант - демотивирующий стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. зачастую, именно не мотивирующие стимулы могут быть оценены работником, как демотивирующие. Общая схема действия демотивирующего стимула изображена на (рисунок 10).

Рис. 10. Третий вариант поведения демотивированного работника

Основные фазы демотивированного поведения:

· 1 фаза - оценка стимула;

· 2 фаза - рост активности;

· 3 фаза - фаза инерции;

· 4 фаза - депрессия.

Фаза «1» - переоценка стимулирующего воздействия; «2» - рост деструктивной активности; «3» и «4» - инерция и депрессия деструктивной активности.

Данные схемы наглядно демонстрируют, что только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала. Избежать немотивации и демотивации возможно, если стимулирующий инструмент соответствует мотивации работника. Стимул должен подходить как мотивации как ключ к замку. А если говорить более точно, то западные инструменты стимулирования зачастую не подходят к мотивации российского работника.

Также необходимо рассмотреть и мотивы поведения. Мотивы - это сознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласовываются между собой, но между ними нет стены. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждающие к определенным действиям.