Процессуальные виды мотивации.

Поэтому, стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Стимулы могут быть материальные и нематериальные.

К первой группе относятся: 1) денежные (заработная плата, премии) и 2) не денежные (путевки, бесплатное лечение и т.п.).

Ко второй группе относятся: 1) социальные; 2) моральные и 3) творческие.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда:

· комплектность подразделяет единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

· дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;

· гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Существуют так же и принципы стимулирования:

1. Доступность - каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Пример: переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

5. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, а также взглядов и нравов.

Формы стимулирования персонала.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала, но при этом, заработная плата, в большинстве случаев, не превышает 70% дохода работника.

К формам материального стимулирования, кроме заработной платы, можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только по тому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, медицинское обслуживание, страхование жизни, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Общая характеристика системы оплаты труда.

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. Тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей к трудовым подвигам. Разберем последовательно основные вопросы, связанные с мотивацией.

Заработная плата как мотивирующий фактор.

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если фирма не может платить больше денег, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом финансовых ресурсов.

Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Проявляется так же особое чисто российское отношение самих работников к деньгам. Это отношение выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Известно, что в умах российских работников присутствуют две установки: «деньги платят» и «деньги зарабатывают». Первая установка сейчас наиболее распространена не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка еще не стала окончательно популярной среди российских работников.

Как же необходимо повышать заработную плату? Общая рекомендация состоит в следующем: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Замечено, что эффект от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения заработной платы проявляется практически всегда, если существенно повысить оклад работника, например в 2 раза.