Мероприятия по развитию системы управления персоналом предприятия

Так как при приеме на работу в ЗАО "Муром" до сих пор не использовалось анкетирование, то можно предложить анкету для соискателей на должность. Вариант данной анкеты представлен в Приложении 3.

Поиск и отбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс, поэтому чтобы вновь принятый работник не уволился в первые два-три месяца работы, руководитель подразделения должен более тщательно позаботиться о том, чтобы "включить" человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В связи с этим, можно предложить разработать четкий план адаптации нового работника в ЗАО "Муром". В него должны входить следующие этапы:

) Знакомство с руководством предприятия, подчиненными, ключевыми работниками ЗАО "Муром". В первый день работы нового сотрудника, он должен быть представлен всему коллективу, а администрация в свою очередь должна позаботиться о том, чтобы коллектив был представлен должным образом.

) Знакомство с историей ЗАО "Муром", его традициями и менталитетом. Нужно рассказать новому сотруднику, как и когда было основано предприятие, как оно развивалась и ближайшие перспективы. Познакомить нового работника с особенностями предприятия, выработанными традициями. В дальнейшем это поможет работнику ощутить принадлежность к предприятию, в котором он работает.

) Знакомство с географической "зоной ответственности", где находится рабочее место новичка. Руководитель подразделения должен не только предоставить рабочее место новому работнику, а также оборудовать его должным образом.

) Знакомство с конечным продуктом компании. До начала непосредственного профессионального обучения, необходимо ознакомить нового работника с основными направлениями деятельности ЗАО "Муром", обратить внимание на рыночные и конкурентные преимущества.

) Ознакомление с должностной инструкцией. Необходимо тщательно объяснить новому работнику предприятия его должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких "белых пятен".

) Представление системы оплаты. Объяснить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в ЗАО "Муром". Предоставить работнику график выплат зарплат, авансов и т.д.

) Ознакомление с планами и перспективами развития ЗАО "Муром" в целом и отдельного подразделения, где работает новичок. Новому сотруднику должны быть представлены возможные перспективы развития ЗАО "Муром", а также его личные перспективы, как специалиста.

Внедрение указанной системы адаптации вновь принятых работников в ЗАО "Муром" поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника. Чувствуя свою ценность для предприятия, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Перемещения работников за пределы предприятия, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.