Определение и цели поощрительных денежных выплат.

Дав определение поощрительным денежным выплатам, и рассмотрев их цели, нельзя не сказать о достоинствах вышеуказанных выплат.

Организация извлекает пользу через снижение себестоимости, увеличение производительности и улучшение отношения работника к компании, отдаленные выгоды, рост доходности и организационное выживание. В конечном счете, в зависимости от показателей работы, используемых в системе поощрительных выплат, другие результаты происходят из-за увеличения объема продаж, из-за появления идей сотрудников о том, как улучшить качество изделия или обслуживания.

Потребители и клиенты также извлекают выгоду из системы поощрительных выплат: более низкие цены, лучшие изделия и услуги высокого качества. Более низкие цены следуют из роста эффективности и производительности.

Акционеры также извлекают выгоду от поощрительных выплат через увеличенные дивиденды и рост цены на акции из-за улучшенной работы компании.

Проанализировав все вышесказанное, можно сделать вывод, что не имеется никаких проигравших с системами поощрительных выплат.

Рассмотрев поощрительные денежные выплаты, в целом разобрав их цели и оценив их достоинства, необходимо более углублено рассмотреть типы поощрительных выплат. Дать им определение, разобраться в том, кому и за что они выплачиваются, какие цели благодаря этим выплатам достигаются.

Комиссионное вознаграждение - это материальное стимулирование, основанное на процентном отношении от цены товаров или услуг. Обычно, профессии связанные с торговлей, оплачиваются частично или полностью из комиссионных. Так, некоторые комиссионные могут входить в заработную плату. Такие комиссионные называются заработная плата + комиссионные, т.е. работник получает свою заработную плату и плюс к этой заработной плате комиссионные за счет каких-либо продаж или оказания услуг.

Также существуют градуированные и многоуровневые комиссионные. Градуированные комиссионные - это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером комиссионных при увеличении объемов продаж, т.е. чем больше объем продаж, тем большим процент комиссионных.

Многоуровневые комиссионные сходны с градуированными. Однако здесь труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню за все продажи. Градуированные комиссионные - это дополнительное вознаграждение за рост продаж, многоуровневые комиссионные носят туже цель, но они носят также и карательные цели для производителей, выпускающих некачественную или очень низкого качества продукцию.

Система оплаты «по заслугам».

Оплата «по заслугам» - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере. Существует два основных типа оплаты «по заслугам».

1. Периодический рост по шагам оплаты при успешной работе. Этот метод превалирует в государственных услугах, где установлены определенные шаги оплаты от минимальной до максимальной заработной платы на каждом уровне. Существует два предложения относительно того, как увеличить оплату труда работника с периодическим его переходом на более высоком уровне. Превалирующая точка зрения заключается в том, что возрастание означает перевод работника автоматически на следующий шаг оплаты по истечению «периода ожидания»; другое предложение состоит в том, чтобы удержать работника от перевода на более высокую ступень, если его работа не является удовлетворительной. Практически ни одно из этих предложений не является корректным.

2. Процентное возрастание начальной базы зарплаты. Что подразумевает процентный рост базовой оплаты труда сотрудника? Здесь есть два ограничения на сумму роста. Первое состоит в том, что руководством обычно устанавливается верхний предел этого роста. Другое ограничение на процентный рост заработной платы - это установление максимума интервала заработной платы.

Можно выделить два принципиальных отличия системы оплаты труда «по заслугам» от других систем материального стимулирования.

Первое отличие. Система оплаты «по заслугам» обычно включает общую оценку представленной работы. Например, большинство других систем поощрений учитывает только производительность. А система оплаты «по заслугам» пытается оценить работника с разных сторон, таких как: посещаемость, поведение, безопасность и качество работы.

Второе отличие. Такие системы вознаграждают работу путем увеличения поощрительных выплат, которые представляют собой процент от базовой заработной платы работника. Более того, они обычно используются вместе с системами, применяющими поуровневую оплату с минимальной и максимальной заработной платой или окладом. Каждый шаг роста в этой системе означает, что работник переводится на более высокую степень оплаты, максимальная же заработная плата будет ограничиваться определенным верхним пределом, который допускается данной системой. Более того, ограничивается двумя или тремя годами, завися от суммы возрастания и уровня процента от минимума до максимума заработной платы.