Анализ мотивационного механизма в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области

Цель доплаты - закрепление в учреждении постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует специфике работы в больнице. Категория персонала, на которую распределяется доплата - все группы категорий постоянных работников.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в больнице применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде годового вознаграждения, премий.

Выплата премий производится за счет фонда материального поощрения, образовавшегося за счет экономии фонда заработной платы при условии выполнения модели качественных результатов, уровня качества лечения.

Премирование работников производится в соответствии с приказом главного врача в пределах общего фонда оплаты труда. В полном размере премия выплачивается, если работник не имеет нарушений трудовой дисциплины, не имеет жалоб со стороны больных, не имеет штрафных санкций, наложенных страховыми организациями.

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для работников представляет блок требований как ценностей, так и прагматичной ориентации; высокая заработная плата и интересная работа, приносящая удовольствие; заслуженное уважение окружающих, повышение квалификации и получение новых знаний.

Для повышения мотивации труда людей используется и моральное стимулирование. В качестве моральных стимулов могут быть применены:

· Стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника могут быть предоставлены дополнительные выходные.

· Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в другие учреждения в командировки, повышение роли сотрудников в участии управлением учреждения.

· Предоставление хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного образования, повышения квалификации.

· Предоставление путевок в дома отдыха сотрудникам и членам их семей.

· Воспитание в сотрудниках чувства гордости своим учреждением, стремление трудиться на его блага путем разработки и внедрения специальных программ.

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

· Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникает острых разногласий, в учреждении существует атмосфера взаимопомощи (приложение а 4).

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления. Но это не означает, что при идеальном психологическом климате в учреждении не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это разные точки зрения на одно и тоже явление и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена - стороны пришли к соглашению, найден компромисс.